Удаленная занятость: проблемы организации труда и адаптации работников

Распространение удаленной занятости вызывает неоднозначную реакцию со стороны инициаторов такой формы трудовых отношений - организаций-работодателей и со стороны работников. Процессы глобализации, цифровизация экономики делают задачу перехода к дистанционному формату работы во многих случаях целесообразной и реалистичной. В статье приведены упорядоченные классификации форм удаленной занятости, принятые в зарубежной и российской практике; проанализированы преимущества и недостатки дистанционного труда в разрезе технического, организационно-управленческого и социально-психологического аспектов. В процессе разработки организационного обеспечения дистанционной деятельности необходимо применять комплексный подход, направленный на адаптацию удаленных работников. Предложена успешно апробированная модель адаптации работников к условиям профессиональной деятельности в организациях с удаленными бизнес-процессами. Модель включает три уровня: индивидуальный, уровень сопровождения образовательными организациями и уровень регулирования организацией-работодателем. Сформулированы рекомендации внедрения новых подходов и инструментов, направленных на нивелирование сложностей дистанционного труда, предложения по адаптации удаленных работников к новым для них условиям дистанционной деятельности. Акцентировано внимание на необходимости организации виртуального командного взаимодействия, поддержания персоналом основ корпоративной культуры в организациях, практикующих удаленную занятость, в том числе привлечение фрилансеров.